À luz do regime imposto pelo Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1 de Outubro, impõe-se a questão de saber de que forma poderá ser exercido o poder conferido às Entidades Empregadoras de alterar o horário de trabalho dos seus funcionários. Poderão as Entidades Empregadoras exercer este poder de forma unilateral ou até mesmo discricionária?
As empresas deverão dar preferência ao recurso ao regime do teletrabalho sempre que a natureza da atividade exercida o permita.
Por outro lado, as empresas que empreguem 50 ou mais trabalhadores deverão implementar o desfasamento dos honorários de entrada e saída dos seus funcionários nos locais de trabalho evitando, com efeito, os ajuntamentos de pessoas. Os intervalos de desfasamento terão uma duração de trinta minutos a uma hora.
Assim, a resposta que se impõe é NÂO! Não podem as Entidades Empregadoras alterar de forma discricionária o horário de trabalho dos seus funcionários. O poder conferido às Entidades Empregadores terá de ser exercido dentro de certos circunstancialismos, designadamente:
1. A alteração do horário de trabalho terá como limite máximo uma hora, exceto se a alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, sendo que se considera prejuízo sério quando:
a) Não existe transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
b) Exista a necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.
2. O empregador não poderá fazer mais do que uma alteração semanal;
- Não pode exceder os limites máximos do período normal de trabalho nem alterar a modalidade de trabalho.
Alguns trabalhadores como a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica à partida não verão o seu horário de trabalho ser alterado.