João, serralheiro de profissão, há 10 anos, na empresa Felicidade Suprema Unipessoal Lda. recebeu uma carta da sua entidade patronal a comunicar o seu despedimento por extinção do seu posto de trabalho. Quid iuris?
Certamente já ouviu falar do despedimento por extinção do posto de trabalho. Cada vez mais este é um dos fundamentos a que as entidades empregadoras recorrem na hora de pôr termo ao contrato de trabalho dos seus trabalhadores.
O artigo 367.º, n.º 1 do Código de Trabalho define despedimento por extinção de posto de trabalho como a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.
Mas para que a Entidade Empregadora possa recorrer ao despedimento por extinção do posto de trabalho há certo requisitos cumulativos que têm de estar verificados, nos termos do disposto no artigo 368.º CT:
a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, ou seja, quando o empregador não tiver na empresa outra função compatível com a categoria profissional do trabalhador;
c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
d) Não seja aplicável o despedimento coletivo.
Os motivos que justificam a extinção do posto de trabalho constam do artigo 359º, nº 2 do CT:
a) Motivos De Mercado – redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos Estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos Tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
O n.º 2 do art. 368.º CT estabelece cinco critérios que têm de ser considerados na avaliação para o despedimento por extinção do posto de trabalho:
i) Avaliação do desempenho;
ii) Nível de habilitações académicas;
iii)Onerosidade pela manutenção do vínculo laboral;
iv) Experiência na função;
v) Antiguidade na empresa;
Mas como deverá a Entidade Empregadora proceder perante uma situação de despedimento por extinção do posto de trabalho?
A entidade empregadora deverá comunicar obrigatoriamente, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva:
a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita;
b) A necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.
c) Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir.
Nos 15 dias posteriores à referida comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido ou a associação sindical respetiva, podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, assim como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento. Ademais, qualquer trabalhador envolvido ou entidade (estrutura representativa ou associação sindical), pode nos cinco dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral (Autoridade para as Condições do Trabalho – ACT) que verifique se de facto a entidade patronal respeitou os requisitos previstos na lei.
A decisão de despedimento é proferida por escrito, devendo dela constar os seguintes elementos:
a) Motivo da extinção do posto de trabalho;
b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º referidos anteriormente;
c) Prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir, caso se tenha verificado oposição a esta;
d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
e) Data da cessação do contrato.
O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no n.º 1 do artigo 369.º anteriormente e, bem assim, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
O Trabalhador, em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, tem direitos? Se sim, que direitos tem o trabalhador?
De acordo com o preceituado no artigo 372.º do CT, o trabalhador tem direito à compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, a qual não pode ser superior a 20 vezes o salário mínimo nacional.
De acordo com o art. 384º do CT, o despedimento por extinção do posto de trabalho é ilícito, quando para além dos fundamentos previstos no art. 381º, sempre que o empregador:
a) Não cumprir os requisitos do n.º 1 e 2 do artigo 368.º;
b) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369.º
c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação por ele devida a que se refere o artigo 366.º, por remissão do artigo 372.º, e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho”.
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