Os contratos de trabalho a termo certo ou incerto florescem em períodos de maior instabilidade económica. As empresas sentem, nessas alturas, que não devem proceder à contratação “definitiva” de trabalhadores para os seus quadros ante uma perspetiva de falta de estabilidade no cenário económico.
No entanto, em Portugal, a regra em matéria de contratação laboral continua a ser a do contrato de trabalho sem termo, aquilo a que a generalidade das pessoas apelida de “estar nos quadros” ou “estar efetivo”.
Os contratos de trabalho a termo, seja ele certo (numa data determinada) ou incerto (numa data não determinada concretamente mas determinável em face de um evento ou situação), têm vantagens e desvantagens. Pesar cada uma delas daria um artigo extenso e, quiçá, interessante para todos os empresários refletirem. No entanto, neste momento, vamos focar um aspeto importante destes contratos: a justificação.
Sendo a exceção têm de ter justificação
Como referimos, os contratos de trabalho a termo são uma exceção no âmbito da contratação laboral em Portugal. E se são uma exceção, a sua celebração encontra-se legalmente condicionada e/ou restringida pela legislação.
A celebração de um contrato de trabalho a termo resolutivo, nos termos do número 1 do artigo 140.º do Código do Trabalho, “(…) só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.”
Significa isto que, a celebração de um contrato de trabalho a termo apenas pode acontecer quando existam: 1. Necessidades Temporárias 2. Objetivamente definidas 3. Período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades. Sem a verificação destas três condicionantes, é quase certo que o contrato de trabalho a termo carece de validade jurídica. No fundo a justificação dos contratos de trabalho a termo estão claramente fundamentados nestas três condicionantes que a Lei estipula e exige enquanto elementos essenciais para a contratação a termo.
Como número 1 do artigo 141.º do Código do Trabalho, “o contrato de trabalho a termo está sujeito à forma escrita”, todos estes elementos da justificação devem constar do contrato, como aliás manda impõe a alínea e) do número 1 deste artigo.
Necessidades Temporárias
Uma necessidade temporária contrapõe-se a uma situação de necessidade permanente. Os números 2 e 4 do artigo 140.º do Código do Trabalho contêm exemplos e situações que possibilitam o recurso a contratos de trabalho a termo por se tratarem de situações onde é evidente essa necessidade temporária.
No entanto, poderão existir outras situações além das referidas no artigo 140.º do Código do Trabalho, onde a empresa necessita de contratar um trabalhador para uma necessidade temporária e não permanente. É precisamente por esse motivo que o artigo 140.º exemplifica situações de necessidade temporária e não uma listagem exaustiva das situações a que o empregador pode recorrer.
O que é fulcral é que se justifique no contrato de trabalho que, o motivo que fundamenta a contratação a termo, se prende com uma necessidade temporária da empresa.
Objetivamente definidas
A definição objetiva da necessidade temporária que motiva a contratação a termo faz com que não baste remeter para uma das alíneas do artigo 140.º do Código do Trabalho; antes é necessário demonstrar a aplicabilidade, a necessidade e o porquê de ela ser temporária e limitada no tempo.
Como refere o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, datado de 22 de fevereiro de 2017, processo n.º 2236/15.0T8AVR.P1.S1, disponível para consulta em www.dgsi.pt, “I – Para que se possa afirmar a validade do termo resolutivo aposto ao contrato é necessário que se explicitem no seu texto os factos que possam reconduzir ao motivo justificativo indicado e que tais factos tenham correspondência com a realidade. II – A invocação no contrato de um “aumento de encomendas do mercado escocês”, sem mais qualquer concretização, constitui uma justificação genérica e vaga que não permite ao tribunal efectuar um juízo de adequação da justificação à hipótese legal e à duração estipulada para o contrato.”
Ou seja, é essencial que os factos constem do contrato de trabalho e que sejam correspondentes com a realidade, com a verdade. No caso que referimos, a entidade empregadora apenas referiu, como motivo justificativo para a celebração do contrato a termo, o “aumento de encomendas do mercado escocês”. Ora, isto não basta enquanto justificação para o termo. É necessário ser mais específico e ir mais longe. Quando vejo contratos de trabalho a termo cuja justificação se basta por uma linha, em princípio, já se sabe o resultado…
Período estritamente necessário
Se um contrato de trabalho a termo não é celebrado pelo período estritamente necessário e não cessar com o termo da causa justificativa, há duas conclusões a retirar. A primeira é a de que, provavelmente, a contratação não visou suprir uma necessidade temporária mas uma necessidade permanente da entidade empregadora. A segunda é que, provavelmente, a justificação do termo não é válida ou, então, existiram alterações subsequentes não refletidas no contrato de trabalho.
Ora, ainda que a justificação pudesse ser válida, o facto de o contrato de trabalho a termo não ter sido celebrado pelo período estritamente necessário à satisfação da necessidade, implica que um dos fundamentos que permitiam a contratação a termo não se cumpriu e, portanto, a contratação não é válida.
Qual a consequência?
Se uma empresa tiver celebrado um contrato de trabalho a termo onde falha a justificação para a celebração do mesmo, nos termos do artigo 147.º do Contrato de Trabalho, tal contrato converte-se em contrato de trabalho sem termo. Como se poderá ver neste artigo, há vários motivos que determinam a conversão do contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho sem termo, sendo que a justificação é apenas uma dessas situações.
No entanto, dir-se-á que a justificação para a celebração do contrato de trabalho a termo é, nos termos que correm, fundamental. Muito empregadores bastam-se para uma simples linha justificativa dos motivos para o contrato de trabalho a termo mal sabendo que isso se constitui como uma importante contingência para a sua empresa em matéria de Direito Laboral. É por esse motivo que, quando a Legal Block faz uma auditoria laboral a uma empresa, um dos pontos verificados prende-se com a validade dos contratos de trabalho a termo existentes. Quando estamos a falar de empresas com mão-de-obra intensiva (por exemplo, no têxtil, no calçado, etc.), este tipo de contratos representam normalmente contingências de vários milhares de euros pelo que é importante ter isso em consideração na hora de celebrar estes contratos.
E não se creia que esta situação é rara… Antes pelo contrário, são muitos os trabalhadores que nos apresentam contratos de trabalho onde, claramente, a fundamentação para a contratação a termo se encontra ausente ou muito deficitária. Nessas situações, temos de avançar para o reconhecimento de que o contrato de trabalho é sem termo e nem sempre são situações fáceis para os trabalhadores… Mas são situações necessárias para assegurar que todos compreendem os seus direitos e os seus deveres.