A questão do horário de trabalho é muito importante para muitos trabalhadores e para muitas famílias. Numa altura em que o regime de teletrabalho passou a ser mais comum e a regra para todos aqueles que o podem realizar dessa forma, é importante saber alguns importantes detalhes sobre isto.
Esta questão surgiu porque, Natércia (nome fictício) tinha convencionado com a sua Entidade Empregadora um período normal de trabalho semanal de 40 horas que, temporariamente e em virtude de uma situação específica, veio a ser alterado para as 35 horas semanais. Depois, Natércia questionou-nos se a Entidade Patronal podia repor o anterior horário e a resposta foi positiva.
O estabelecimento do horário de trabalho compete, por regra, à Entidade Empregadora. Como é óbvio, para tanto, a Entidade Empregadora tem de respeitar, de forma prévia, determinados deveres que se encontram estabelecimentos no número 2 do artigo 212.º do Código do Trabalho. Significa isto que a Entidade Empregadora deve:
“a) Ter em consideração prioritariamente as exigências de proteção da segurança e saúde do trabalhador;
b) Facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade profissional com a vida familiar;
c) Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.”
É à Entidade Empregadora que cabe o direito de estabelecer o horário de trabalho na medida em que se trata de um poder que se enquadra no âmbito dos poderes de direção e organização do trabalho, conforme resulta aliás do artigo 97.º do Código do Trabalho.
Ora, a fixação do período normal de trabalho compete às partes dentro dos limites máximos legais. Aliás, o número 1 do artigo 203.º do Código do Trabalho refere que “o período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana.” O período normal de trabalho não pode ser aumentado, de forma unilateral, pela Entidade Empregadora. Se a mesma procedesse, dessa forma e por sua exclusiva vontade, estaria a modificar o objeto do contrato de trabalho no seu aspeto quantitativo e tal não é permitido. Portanto, só com o acordo do Trabalhador é que o período normal de trabalho pode ser aumentado.
Portanto, em regra, para haver um aumento no período normal de trabalho, é necessário o acordo do Trabalhador e da Entidade Empregadora, sem o que não poderá haver qualquer aumento.
Ora, no nosso caso, o que aconteceu foi uma exceção. Tratou-se de uma mera alteração temporária do período normal de trabalho, tendo o Trabalhador regressado ao quantitativo horário que havia sido previamente convencionado. Não houve qualquer aumento; antes uma reposição da situação anteriormente contratada. Assim, o regresso às quarenta horas semanais visou apenas repor a medida quantitativa da prestação de trabalho contratada e não qualquer aumento sem o acordo do trabalhador. Tratou-se de uma situação lícita e admissível.
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