Pacto de não concorrência imposto pelo empregador ao trabalhador: em que termos é permitido?

A proibição de concorrência é uma concretização do dever acessório de lealdade, que poderá ser imposta pelo empregador como sendo um dever do trabalhador, nos termos do artigo 128.º, alínea f), do Código de Trabalho. 

Esta proibição tem como fundamento o facto de o trabalhador se poder aproveitar da sua posição de trabalhar junto do empregador, conhecer os seus clientes e métodos de produção para desviar clientela do empregador em proveito próprio. 

Nestes termos, a realização de negócios por parte do trabalhador que se enquadrem na mesma área de atividade do empregador, seja por conta própria ou alheia, só será permitida com o consentimento do empregador. Esclarecendo que estará proibida apenas a realização de atividade concorrente e não o pluriemprego, caso não exista qualquer cláusula de obrigação de exclusividade. 

Com efeito, este dever de não concorrência, em regra, não vigora após a cessão do contrato de trabalho. Aliás, é esta a regra prevista no artigo 136.º, n.º 1, do Código de Trabalho que reza o seguinte: “É nula a cláusula de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, por qualquer forma, possa prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato.”

E, portanto, a regra é a que após a cessão do contrato de trabalho o trabalhador tem plena liberdade de fazer concorrência ao empregador.  

No entanto, o artigo 136.º, n.º 2, do Código de Trabalho prevê uma exceção à referida regra, admitindo a existência de uma limitação da atividade do trabalhador durante o período máximo de dois anos subsequente à cessação do contrato de trabalho, nas seguintes condições: 

“a) Constar de acordo escrito, nomeadamente de contrato de trabalho ou de revogação deste;

b) Tratar-se de atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador;

c) Atribuir ao trabalhador, durante o período de limitação da atividade, uma compensação que pode ser reduzida equitativamente quando o empregador tiver realizado despesas avultadas com a sua formação profissional.”

Deste modo, um pacto de não concorrência para ser válido tem de cumprir cumulativamente as três condições acima elencadas. 

Complementarmente, a jurisprudência tem adensado a concretização dos requisitos de validade de um pacto de não concorrência, tendo no Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 08.06.2017 sido decidido de que: “O pacto de não concorrência tem obrigatoriamente carácter oneroso e é sinalagmático: gera uma obrigação de non facere para o trabalhador e uma obrigação compensatória para o empregador. III – Um pacto de não concorrência será validamente celebrado, mesmo que dele não conste o valor exacto da compensação a atribuir ao trabalhador, isto é, sem que ele esteja determinado. Porém, na medida em que aquela compensação constitui objecto mediato do negócio jurídico, a mesma há-de ser, pelo menos, determinável. E, essa determinabilidade há-de resultar da aplicação de critérios previstos no próprio pacto, os quais devem ser objectivos.”

Pelo que, é imprescindível que o pacto de não concorrência cumpra os pressupostos apostos no artigo 136.º, n.º 2, do Código de Trabalho para que seja válido, caso contrário vigorará a regra geral do artigo 136.º, n.º 1, do Código de Trabalho que culmina com a nulidade da cláusula, e consequentemente, serão desencadeadas as legais consequências associadas ao desvalor da nulidade.  

 

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Este artigo foi escrito por Rúben Pires segundo as regras do Novo Acordo Ortográfico.

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