Nos termos do artigo 360º do Código do Trabalho (doravante CT), uma empresa para recorrer ao despedimento coletivo tem que invocar um dos seguintes motivos:
- “razões estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos que constituam parte substancial do negócio da empresa;
- razões tecnológicas – por exemplo, alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação;
- razões de mercado – redução da atividade da empresa originada por uma diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou pela impossibilidade de colocá-los no mercado, ou em caso de encerramento total ou parcial da empresa.”
O Despedimento Coletivo deverá abranger, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa (empresa que emprega menos de 10 pessoas e cujo volume de negócios anual ou balanço total anual não excede 2 milhões de euros) ou de pequena empresa ( empresa que emprega menos de 50 pessoas e cujo volume de negócios anual ou balanço total anual não excede 10 milhões de euros), por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro.
Procedimento:
1º Comunicação da intenção de proceder ao despedimento coletivo:
O empregador deve proceder á comunicação da intenção de proceder ao despedimento coletivo, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.
Não existindo as referidas comissões, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos.
Informa ainda que os trabalhadores podem, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação, designar uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.
Deve ser enviada cópia da referida comunicação à Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (doravante DGERT).
O nº 2 do artigo 360º do CT, determina que a comunicação do empregador deve conter as seguintes informações:
a) os fundamentos do despedimento coletivo;
b) o quadro de pessoal, discriminado por setores da empresa;
c) os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;
d) o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;
e) o período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;
f) o método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida na lei ou em regulamentação coletiva de trabalho.
2º Fase de informações e negociações:
Na fase de informações e negociações participam o empregador, ou os seus representantes, os representantes dos trabalhadores e um representante da DGERT.
Esta fase visa alcançar acordo quanto ás medidas a tomar, tendo como principal objetivo reduzir ao mínimo o número de despedimento.
Das reuniões realizadas na fase de informações e negociações deverá ser lavrada ata, a qual deverá elencar a matéria abordada, os acordos alcançados e os pontos em desavença.
3ª Comunicação de Despedimento
Terminada a fase de informações e negociações, e após terem decorrido 15 dias (mínimo obrigatório) da comunicação da intenção de proceder ao despedimento coletivo, deverá o empregador comunicar por escrito a decisão de despedimento a cada trabalhador.
Tal comunicação deve conter os seguintes elementos:
a) os fundamentos do despedimento,
b) o montante, a forma, o momento e o lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato,
c) a data da cessação do contrato.
Nesta data, deve o empregador enviar cópia da ata das reuniões de informação e negociação e relação de trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo a DGERT e, caso exista, aos sindicatos.
A relação de trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo deve conter a seguinte informação: nome completo dos trabalhadores, morada, data de nascimento, data de admissão na empresa, número de segurança social, profissão, categoria profissional e retribuição.
4º Pré-aviso para a cessação dos contratos de trabalho:
Após a decisão de despedimento, é necessário respeitar o prazo de pré-aviso para a cessação dos contratos de trabalho abrangidos pelo despedimento coletivo opere, sob pena de o empregador incorrer em contraordenação grave.
Os prazos encontram-se estipulados no artigo 363º nº 1 CT, e são:
- 15 dias, para trabalhadores com antiguidade inferior a um ano;
- 30 dias, para quem tenha entre um ano e quatro anos e 11 meses;
- 60 dias, para uma antiguidade entre cinco anos e nove anos e 11 meses;
- 75 dias, para trabalhadores com, pelo menos, mais de 10 anos de empresa.
5º Cálculo da Compensação do Trabalhador:
O trabalhador abrangido pelo despedido coletivo tem direito a uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (artigo 366.º nº 1 CT), calculada nos seguintes termos:
“a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.”