É fim do mês e cumpre-se o ritual de passar os seus recibos verdes? Passa vários ou apenas um? Pense nisso… A questão da diferença entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços é antiga. Nos momentos de maior instabilidade económica e social, ela ganha nova importância e dimensão!
Estabelece o artigo 11.º do Código do Trabalho que “contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob autoridade destas.”
Por seu turno, o artigo 1154.º do Código Civil prevê que “contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.”
Como é possível distinguir entre os dois preceitos legais acima elencados, a diferença entre um contrato de trabalho e um contrato de prestação de serviço reside, essencialmente, em dois elementos distintivos.
O primeiro elemento distintivo tem que ver com o objeto do contrato. Assim, no contrato de trabalho, existe uma obrigação de meios (“a prestar a sua atividade”) para a prestação de uma atividade intelectual ou manual. Por seu turno, no contrato de prestação de serviço, existe uma obrigação de apresentação de um resultado (“a proporcionar à outra certo resultado“).
O segundo elemento distintivo assenta no relacionamento que é estabelecido entre as partes, havendo no contrato de trabalho uma clara subordinação jurídica a caracterizar a relação ao passo que, no contrato de prestação de serviço, impera a autonomia do trabalho.
Porque o legislador sempre reconheceu a dificuldade, para muitos trabalhadores, de demonstrar a existência de um contrato de trabalho em detrimento de um contrato de prestação de serviço, estabeleceu uma presunção legal para inverter o ônús da prova, facilitando assim a tarefa do trabalhador.
Presunção da Existência de Contrato de Trabalho
Desta feita, o artigo 12.º do Código do Trabalho faz presumir a existência de um contrato de trabalho quando se verifiquem os factos elencados naquele artigo que, mais não são que factos que normalmente demonstram a existência de uma subordinação jurídica que caracteriza o contrato de trabalho. Essas cinco características da relação jurídica que fazem presumir a existência de um contrato de trabalho são:
- A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
- Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;
- O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
- Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma;
- O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
Estas cinco características mais não são que presunções – considerando o artigo 349.º do Código Civil – que fazem com que a pessoa que as tiver a seu favor, fique escusada de provar o facto a que a mesma conduz (no caso, conduzem ao reconhecimento de existência de um contrato de trabalho), pese embora se trate de uma presunção iuris tantum, ou seja, um presunção que pode ser ilidida pela parte contrária.
Para se aproveitar desta presunção, a pessoa deve demonstrar a existência de, pelo menos, duas destas características acima assinaladas, considerando aquilo que é a própria formulação do número 1 do artigo 12.º do Código do Trabalho (“se verifiquem algumas das seguintes características”).
Nos casos em que é mais difícil a distinção entre os dois modelos contratuais e como forma de aferir sobre se, entre as partes, vigora de facto, um contrato de trabalho ou um contrato de prestação de serviço, é necessário que o julgador proceda de uma outra forma.
De facto, o julgador deve analisar o comportamento declarativo expresso nas declarações contratuais das partes bem como à conduta de cada um dos contratantes ao longo da relação contratual e da sua execução.
Assim, deverá recolher de todo esse circunstancialismo, a noção e a convicção sobre se se está perante um modelo típico de trabalho subordinado ou de prestação de serviços.
Só assim, quando a destrinça não é passível de ser realizada antes, se pode concluir pela existência ou não de elementos definidores de um contrato de trabalho.
O reconhecimento da existência de um contrato de trabalho pode ser realizada por via de uma ação declarativa de condenação onde é peticionada a condenação de alguém no reconhecimento da existência de um contrato de trabalho mas também pode ser realizado nos termos dos artigos 186.º-K e seguintes do Código de Processo de Trabalho.
A questão dos “falsos recibos verdes” é, assim e no fundo, a questão sobre se estamos perante um falso contrato de prestação de serviço que esconde, em bom rigor, um contrato de trabalho. A opção – errada e que pode ter graves consequências – que muitos empregadores fazem pela via do contrato de prestação de serviço é-lhes mais favorável a vários níveis e faz com que esta opção seja muitas vezes escolhida com todos os riscos que representa para os próprios empregadores.
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