A proibição do assédio encontra-se plasmada no art. 29º do Código do Trabalho. No mesmo artigo, o legislador limita-se a fazer uma definição geral do assédio, nomeadamente descrevendo-o como um “comportamento indesejado” geralmente assente num fator de descriminação, “praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional”. Neste sentido, não se interessa o legislador pelo resultado da sua atuação, bastando-se com o objetivo último: perturbar ou constranger a pessoa, de modo a que esta sinta a sua dignidade atingida e ainda, através da criação de um ambiente hostil, intimidativo ou humilhante.
Para o efeito, são usadas variadas técnicas ou estratégias persecutórias, nomeadamente, a transferência do trabalhador para outro local de trabalho, criticas injustificadas e humilhantes, desvalorização injustificada do trabalho realizado, difusão de rumores depreciativos acerca do trabalhador, aplicação reiterada de sanções disciplinares, entre outras.
Não obstante, na maioria dos casos o objetivo que se pretende lograr com aquelas práticas discriminatórias é o de levar o trabalhador a optar pela desvinculação da empresa, sem que para a empresa/empregador advenha qualquer consequência. É comum observar-se este tipo de práticas em casos de “esvaziamento de funções”, que são agora expressamente proibidos pelo legislador ao prever o dever de ocupação efetiva do trabalhador.
Apesar de o assédio ser facilmente reconhecido como assédio sexual, não se esgota nesta vertente, revestindo-se de um âmbito muito mais vasto. Não obstante, podem identificar-se três traços comuns a todas as vertentes de assédio:
✓ Um comportamento indesejado e/ou incómodo;
✓ Uma intenção de exercer pressão sobre o outro, tirando partido da sua posição de vulnerabilidade, ou no mínimo a desconsideração da possibilidade desse efeito;
✓ Um objetivo ilícito ou pelo menos eticamente reprovável;
Para que uma situação seja configurada como sendo de Assédio Moral ou mobbing exige-se que se consubstancie numa pratica reiterada, ou seja um conjunto encadeado de atos e condutas que ocorrem com um mínimo de reiteração. Ainda que algumas condutas do empregador ou de um colega, quando consideradas isoladamente, possam não configurar praticas ilícitas, quando consideradas conjuntamente e dado o seu prolongamento no tempo podem criar desconforto e um ambiente hostil, atingindo a dignidade do trabalhador vítima. Exige-se ainda que essa prática reiterada vise atingir a dignidade da vitima, levando-a a ceder ao seu intuito. Nestas situações, o empregador ou colega aproveita-se de uma situação de desvantagem e vulnerabilidade por parte da vitima.
Nesta senda, foi aprovada a Lei 73/2017 de 16 de Agosto, que reforça o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio, procedendo à décima segunda alteração ao Código do Trabalho. Reforça as responsabilidades do empregador em caso de pratica de assédio, nomeadamente quanto aos acidentes de trabalho resultantes destas práticas – a responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio é do empregador.
A mais importante alteração desta lei prende-se com a proibição expressa do assédio. Desta feita, do nº1 do artigo 29º passou a constar: “é proibida a prática de assédio”. Constitui a mais importante alteração, na medida em que no regime anterior não se vertia qualquer proibição expressa, bastando-se o legislador com a dedução da proibição e respetiva sanção. Adicionalmente, o mesmo artigo passou a prever a atribuição à vitíma de uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais.
Passou ainda a constar do elenco de deveres do empregador do artigo 127º, a obrigação de adoptar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores e, ainda, a obrigação de instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho, constituindo contraordenação grave a violação destas obrigações.
O Assédio foi ainda incluindo no elenco de comportamentos que constituem justa causa de resolução do contrato por parte do trabalhador.
Mas estará o trabalhador adstrito a algum dever de obediência quanto a ordens emanadas pelo superior hierárquico que recorra a práticas de assédio?
Não. É de entender, sem qualquer reserva, que a possível desobediência de trabalhador a quem sejam dadas instruções humilhantes, vexatórias e atentatórias da sua dignidade, se encontra legitimada pelo Código do Trabalho. Assim, o dever de obediência não se consubstancia num dever absoluto, admitindo-se que em determinadas circunstâncias, como a aqui vertida, o trabalhador possa desobedecer a uma ordem, sem que tal configure ilicitude. Desta forma, qualquer sanção ou procedimento disciplinar que resulte da desobediência do trabalhador nestes termos, terá sempre de ser considerada uma sanção abusiva, com todos os efeitos prescritos no artigo 331º do CT.
De referir ainda que a prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, constituindo uma contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.
Assim, e em suma, podemos elencar as seguintes consequências jurídicas do assédio laboral, em qualquer uma das suas vertentes:
✓ A prática do assédio confere ao trabalhador vítima o direito de vir a ser indemnizado pelos danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito e ainda nos termos do artigo 29º, nº3 do CT;
✓ A prática de assédio constitui, além do mais e de acordo com o artigo 29º, nº3, uma contraordenação laboral muito grave pela qual responde o empregador, tal como estatuído pelo artigo 551º, nº 1 do CT;
✓ Por fim, a prática de assédio pelo empregador (ou a sua conivência) pode dar lugar à resolução do contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador vítima.
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