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João é proprietário numa empresa de Construção Civil e tem 5 trabalhadores. Um desses trabalhadores, António, foi admitido em 2 de Janeiro de 2023, através de Contrato de Trabalho. Acontece que o trabalhador António, desde que iniciou o seu contrato de trabalho, tem faltado vários dias ao trabalho, sem qualquer justificação ou comunicação prévia à entidade empregadora.

A título de exemplo, o trabalhador António, em Janeiro faltou três dias, em Fevereiro três dias, em Março dois dias, em Abril quatro dias, e em Maio, somente trabalhou 15 dias, e no mês de Junho, também só ainda trabalhou os primeiros 10 dias, não tendo comparecido mais dias ao trabalho.

O Sr. João, cansado das constantes ausências do trabalhador António, pretende fazer cessar o seu contrato de trabalho. Será que pode?

Vejamos:

Face ao supra exposto, estamos perante duas situações diferentes susceptíveis de fazer cessar a relação laboral entre trabalhador e empregador.

Estamos perante uma situação de faltas injustificadas prevista o artigo 256.º do Código do Trabalho, e outra de abandono de local de trabalho prevista no artigo 403.º do Código do Trabalho.

Dispõe o artigo 256.º que a falta injustificada determina a perda de retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.

Também dispõe o n.º 2, alínea g) do artigo 351.º do Código do Trabalho, que constitui justa causa de despedimento “faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco”.

Ora, face à situação supra descrita, verifica-se que o trabalhador António até ao final do mês de Abril já tinha 12 faltas injustificadas, uma vez que, não comunicou previamente a sua ausência, nem apresentou qualquer justificação ao empregador.

Razão pela qual, caso o Sr. João quiser proceder ao seu despedimento, poderá faze-lo, com justa causa, uma vez que o trabalhador já excedeu o limite de faltas.

Por outro lado, também se verifica que há abandono de trabalho, porquanto o trabalhador António no mês Junho, somente trabalhou os primeiros dez dias do mês, não tendo mais comparecido ao local e trabalho, nem tendo apresentado qualquer justificação para tal, nem manifestado intenção de regressar.

Pelo que, considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar, conforme resulta do artigo 403.º, n.º1 do Código do Trabalho.

Assim, o Sr. João, enquanto proprietário da empresa, deverá, face à situação de abandono de trabalho, remeter uma comunicação ao trabalhador, através de carta registada com aviso de recepção, onde são elencados os factos constitutivos do abandono de trabalho.

Em resposta à missiva do empregador, o trabalhador poderá ainda justificar tal ausência, mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência.

Caso o trabalhador não o faça, o abandono de local de trabalho vale como denúncia do contrato de trabalho.

E nesse sentido, o empregador poderá exigir ao trabalhador uma indemnização nos termos do artigo 401.º do Código do Trabalho, uma vez que, perante a denúncia de contrato sem aviso prévio, o trabalhador tem que pagar à entidade empregadora uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

Não se pode deixar de referir que, o abandono do posto de trabalho é uma situação diferente das faltas injustificadas do trabalhador.

O abandono do posto de trabalho, pode levar à cessação do contrato de trabalho, enquanto as faltas injustificadas, que não revelem a intenção de abandono do posto de trabalho, levam ao despedimento por justa causa.