Juliete é trabalhadora do ramo agrícola. Tem vindo a mostrar-se insatisfeita com as suas condições de trabalho, mas a entidade empregadora não quer corresponder aos seus pedidos. Na tentativa de a demover das suas reivindicações, o seu superior hierárquico tem-na mantido fechada numa sala apenas com uma secretária, e sem qualquer tarefa. Cansada da situação, Juliete, pretende saber o que fazer.
Em que consiste a ocupação efetiva de trabalhadores?
Numa simples aproximação, o dever de ocupação efetiva de um determinado trabalhador constitui o oposto duma situação de inatividade deste, sendo que não é qualquer situação que possa ser configurada como violação do dever de ocupação efetiva.
Prevê a alínea b) do n.º 1 do artigo 129.º do Código do Trabalho que é proibido à entidade empregadora “obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho”. Acrescenta ainda o n. º2 do mesmo artigo que a violação deste dever constitui uma contraordenação muito grave. A ocupação efetiva dos trabalhadores constitui uma obrigação da entidade empregadora, sendo-lhe vedado manter os trabalhadores sem tarefas de forma injustificada.
O que isto quer dizer? É vedado a qualquer empregador utilizar o método da violação do dever de ocupação efetiva para castigar ou levar o trabalhador a aceitar qualquer proposta do empregador, ainda que esta última seja em desfavor daquele. A previsão legal da sanção à violação deste dever veio prevenir os casos em que tal comportamento é utilizado como forma de pressão.
Os tribunais têm vindo ainda a configurar a violação reiterada do dever de ocupação efetiva como uma situação de assédio moral. Assim, tem vindo a ser considerando que nestes casos não está apenas em causa o impedimento injustificado da prestação do trabalho, como também a criação de situações vexatórias e atentatórias da dignidade do trabalhador, com o objetivo de lhe criar constrangimento e/ou levá-lo a uma situação intolerável.
Quais as consequências da violação do dever de ocupação efetiva?
Evidentemente que, a violação da ocupação efetiva gera, para o empregador responsabilidade pelos prejuízos que lhe tenham sido causados ao trabalhador, mas não só.
Em primeiro lugar, gera-se na esfera jurídica do empregador a responsabilidade pelos danos patrimoniais e não patrimoniais que possam ter sido causados ao trabalhador. Encara-se a violação deste dever como uma situação de incumprimento contratual, pelo que, por tal incumprimento, o empregador responde nos termos gerais.
Por outro lado, é possível ao trabalhador exercer (judicialmente) o direito de exigir que a atividade contratada seja retomada sendo, neste caso, a entidade empregadora obrigada a atribuir funções compatíveis com a categoria profissional contratada.
Existe ainda a possibilidade de resolução do contrato de trabalho por justa causa, por iniciativa do trabalhador, nos termos do disposto na alínea b) do número 2 do artigo 394.º do Código do Trabalho. Nesta circunstância, e sendo impossível exigir ao trabalhador a manutenção do vínculo laboral, poderá aquele ser ainda indemnizado. Tal indemnização será fixada em valor que varia entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Tal determinação é feita atendendo ao grau de ilicitude do comportamento do empregador e, por outro lado, ao valor da retribuição do trabalhador em causa.
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